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Diversität in der Bundesverwaltung am Beispiel des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

Wie divers ist die Bundesverwaltung – und wie geht sie mit Vielfalt um? Diese Studie untersucht erstmals umfassend Diversität und Antidiskriminierung in einer obersten Bundesbehörde entlang aller im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschützten Dimensionen sowie soziale Herkunft, familiäre Fürsorgeverantwortung und Geburtsort in Ost-/Westdeutschland. Die Ergebnisse zeigen: Diskriminierungsvulnerable Gruppen sind teils unter-, teils überrepräsentiert. 16,2% der Beschäftigten berichten von Diskriminierungserfahrungen. Das größte Hindernis für die Förderung von Vielfalt ist nach Ansicht von über 52,9% der Beschäftigten ein mangelndes Problembewusstsein für fehlende Repräsentation. Gleichzeitig sind die Beschäftigten sehr offen für Veränderungen – und bringen viele Kompetenzen und konkrete Ideen mit.

Projektinfos

  • Durchgeführt vom Deutschen Zentrum für Integrations- und Migrationsforschung (DeZIM) in Kooperation mit Zentrum für Data-driven Empowerment, Leadership und Advocacy (zedela) und CFE
  • Gefördert vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
  • Projektlaufzeit: 2021–2023
  • Veröffentlichung: Mai 2024

Methodik

  • 50 leitfadengestützte, semistrukturierte Einzelinterviews (qualitative Beschäftigtenbefragung)
  • 317 Beschäftigte in quantitativer Online-Befragung (Rücklaufquote 33,5%)
  • 3.724 potenzielle Bewerber*innen in quantitativer Bevölkerungsbefragung
  • Erhobene Dimensionen: Geschlecht, Behinderung/Beeinträchtigung, „ethnische” Herkunft/rassistische Zuschreibung, sexuelle Identität, Alter, Religion/Weltanschauung sowie soziale Herkunft, familiäre Fürsorgeverantwortung, Geburtsort Ost-/Westdeutschland

Zentrale Befunde

1. Repräsentation im BMFSFJ

  • Rassismusvulnerable Beschäftigte: 4,2% im BMFSFJ vs. 18,7% in der Bevölkerung
  • Beschäftigte mit Migrationshintergrund: 17,2% im BMFSFJ vs. 30,6% in der Bevölkerung
  • Beschäftigte aus nichtakademischen Elternhäusern: 27,1% im BMFSFJ vs. 76% in der Bevölkerung
  • Frauen: 72,6% im BMFSFJ vs. 46,8% in der Bevölkerung (überrepräsentiert)
  • Queere Beschäftigte: 14,1% im BMFSFJ vs. 9% in der Bevölkerung (überrepräsentiert)
  • Ostdeutsche Beschäftigte: 32,9% im BMFSFJ vs. 20% in der Bevölkerung (überrepräsentiert)

2. Geschlecht und Führung

  • Frauen sind insgesamt überrepräsentiert (72,6%), jedoch nicht in gleichem Maße auf Leitungsebene (64,2%)
  • 75% der männlichen Führungskräfte haben Fürsorgeverantwortung für Kinder, aber nur 57,7% der weiblichen Führungskräfte – ein Unterschied von fast 20 Prozentpunkten

3. Arbeitsklima und Diskriminierung

  • 78,4% der Beschäftigten machen ihre Arbeit gern; 76,8% sind stolz auf ihren Beruf
  • 16,2% der Beschäftigten berichten von Diskriminierungserfahrungen in den letzten fünf Jahren
  • Besonders betroffen: Beschäftigte mit Behinderung/Beeinträchtigung, mit Einwanderungsgeschichte, rassismusvulnerable und nichtchristliche Beschäftigte
  • Die Mehrzahl der Diskriminierungssituationen bezieht sich auf Leistungsbewertung und Beförderung

4. Bekanntheit von Maßnahmen

  • 40% der Befragten kennen die Übersicht über Anlaufstellen bei diskriminierendem Verhalten nicht
  • 33,5% kennen die AGG-Beschwerdestelle nicht
  • Der häufigste Grund, Vorfälle nicht zu melden: die Einschätzung, dass dies keine positiven Veränderungen bewirken würde

5. Außenwahrnehmung und Rekrutierung

  • Die Bundesverwaltung wird als besonders attraktiv von rassismusvulnerablen Personen und Menschen mit nichtchristlicher Religionszugehörigkeit bewertet
  • Menschen aus diskriminierungsvulnerablen Gruppen antizipieren häufiger Diskriminierung und machen Ausschlusserfahrungen im Bewerbungsprozess
  • 38% der Befragten glauben fälschlicherweise, die deutsche Staatsangehörigkeit sei Voraussetzung für eine Tätigkeit in der Bundesverwaltung

Handlungsempfehlungen

Organisationskultur

  • Kontinuierliche Verständigung zum Thema Diversität, etwa durch hausinterne Austausch- und Diskussionsformate
  • Schaffung eines einheitlichen Verständnisses von Diskriminierung in Kooperation mit diskriminierungsvulnerablen Gruppen
  • Stärkung von Führungskräften in ihrer Verantwortung für die Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit
  • Schaffung von Empowerment-Räumen für diskriminierungsvulnerable Gruppen

Organisationsstruktur

  • Stärkung des Amtes der Diversitätsbeauftragten und der bestehenden Beschäftigtennetzwerke
  • Bessere Sichtbarkeit der AGG-Beschwerdestelle und konkretere Verfahren im Falle einer Diskriminierung
  • Verankerung von kontinuierlichen Monitoring- und Reportingmechanismen

Personalentwicklung

  • Einbezug von Gleichstellungs-, Vielfalts- und Antidiskriminierungskompetenz bei der Leistungsbewertung
  • Sicherstellung der Anwendung von Diskriminierungsfreiheit in den Beurteilungen

Außenwahrnehmung und Rekrutierung

  • Weiterentwicklung von zielgruppenspezifischen Kommunikationskampagnen
  • Transparente Kommunikation von Informationen zum Bewerbungsprozess
  • Diskriminierungssensible Gestaltung der Bewerbungsprozesse

Zitiervorschlag:

Projektgruppe „DiBu“ (2024): Diversität in der Bundesverwaltung am Beispiel des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. DeZIM Project Report 11, Berlin: Deutsches Zentrum für Integrations- und Migrationsforschung (DeZIM).

Projektgruppe „DiBu“

Joshua Kwesi Aikins, Samera Bartsch, Fabio Best, Teresa Bremberger, Annette Gräfe-Geusch, Liam Haller, Miriam Meksem, Friederike Römer, Deniz Yıldırım-Caliman, Sabrina Zajak

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